招聘过程中的人员评估方法
招聘时评估人员有几种基本方法。让我们看看它们：
初步评估
此时，招聘人员参加面试。对申请人信息的初步分析是为了根据以下任何标准排除那些不适合公司的人员：
- 在研究求职者的简历时，重点关注其结构、能力列表、数据的可靠性、教育水平以及在不同公司工作的一致性。检查的彻底程度取决于候选人所申 WS 数据库 请职位的具体情况。所以，对于设计师这个岗位来说，不仅要看作品集，还要看简历设计的是否整洁美观。程序员职位需要强调教育水平和必要的编码语言知识。
- 收集有关申请人的数据。互联网通常可 从大型展台到小型展台：如何优化您的展台空间 以帮助您发现简历中遗漏或故意省略的信息。您可以在那里找到有关已完成项目、科学文章或潜在员工出现的新闻的信息。
- 社交媒体分析。社交资料中的信息很少能 博目录 展示出专业能力，但它确实提供了评估候选人某些个人素质的机会。例如，一个人在社交网络上的行为可能与公司的理想和价值观不一致。
- 使用数据库验证申请人信息。招聘专家使用这种方法通过政府登记或公司安全服务来筛选求职者。例如，在某些公司，检查员工的犯罪记录或债务至关重要。
初步评估可以为招聘人员、经理和申请人本身节省时间。
下一步是面试，对未来的员工进行全面评估。
面试
为了深入了解申请人的能力，此阶段采用问卷调查、访谈、测试和商业案例研究等有效方法：
- 问卷调查。该职位的申请人会收到一份表格，上面列有各种问题，申请人必须对这些问题给出全面的回答。申请人需要填写一份调查问卷。该方法不能独立使用，而是作为其他评估工具的补充。
- 面试。这是一个口头交流的过程，在此过程中，申请人的重要知识、专业经验、技能和个人特征都会被展现出来。用于选拔和评估人员的技术因特定职位空缺的条件和要求而异：
- 当候选人无法亲自到场或没有必要时，将采用视频面试。这种形式使我们能够识别候选人的个人品质，如自信、适应异常条件的能力、抗压能力等。
- 电话面试通常被视为一种辅助工具，用于在主要面试之前但在分析了有关他们的信息之后淘汰那些不符合要求的人员。
- 结构化面试。这种格式的特点是结构严格：按照预定的计划提出问题，并根据对话结果评估结果。在这样的面试中，会分析专业技能和动机水平。他们还了解候选人对工作条件、团队和薪水的期望。
- 基于能力的面试侧重于通过分析申请人的以往经验来评估专业技能。这有助于预测候选人在新的工作条件下的表现。该技术还可以识别一个人对所提问题的自发反应。